Estancamiento de las competencias en el lugar de trabajo: Impacto, prevención y soluciones

La forma de trabajar de las personas cambia constantemente. Habilidades que antes eran relevantes en el lugar de trabajo se van quedando en el camino a medida que surgen nuevas tecnologías. Tareas como la transcripción y la introducción manual de datos, antaño fundamentales para las operaciones diarias, están ahora en gran medida automatizadas, lo que las hace menos necesarias.

El reto es evidente para muchos profesionales que se han especializado en estos procesos y otros similares. Deben reciclarse y actualizarse para seguir siendo relevantes. Sin un desarrollo profesional proactivo, corren el riesgo de estancarse.

En este artículo analizamos qué significa el estancamiento de competencias, su impacto en las operaciones y las técnicas para preparar su empresa para el futuro y minimizar el riesgo de estancamiento.

¿Qué es el estancamiento de competencias?

El estancamiento de las competencias se produce cuando el conjunto de competencias de un empleado se queda obsoleto o no satisface las necesidades cambiantes de la empresa. Este fenómeno se ha hecho más común en los últimos 20 años, y las tecnologías han evolucionado rápidamente, haciendo que el aprendizaje previo sea menos aplicable en el lugar de trabajo moderno. Esto pone de relieve la importancia crítica del desarrollo profesional continuo para garantizar que las empresas puedan adaptarse rápidamente a las circunstancias cambiantes y aprovechar plenamente las tecnologías innovadoras.

Aunque el estancamiento de competencias se confunde a menudo con el estancamiento profesional, ambos conceptos representan problemas en extremos opuestos del espectro. El estancamiento de competencias implica un conjunto de habilidades poco desarrolladas, mientras que una carrera estancada significa que los empleados tienen habilidades avanzadas que no se utilizan o no se reconocen.

El impacto empresarial del estancamiento de las competencias

• Reducción de la eficiencia. Cuando las competencias laborales de los empleados se quedan obsoletas, tardan más en completar las tareas, lo que afecta directamente a la productividad. Y como dice el refrán, el tiempo es oro. Una menor eficiencia puede repercutir rápidamente en los costes operativos y en los resultados de la empresa.

• Disminución de la innovación. Los empleados cuyas competencias están atrasadas carecen de los conocimientos necesarios sobre las tecnologías actuales para impulsar la innovación. Sus ideas se quedan obsoletas, ya que no aprovechan todo el potencial de la tecnología moderna y no saben cómo aplicar soluciones avanzadas para mejorar las operaciones.
• Falta de adaptabilidad empresarial. Cuando los empleados no trabajan con eficacia y carecen de los conocimientos necesarios para innovar, su empresa se vuelve menos adaptable a los cambios del mercado. Esta escasez de competencias le coloca en desventaja competitiva. Mientras otras empresas amplían y adaptan sus ofertas y mejoran sus operaciones, su empresa puede tener que centrarse simplemente en mantener los procesos existentes. En el reciente informe State of Skills de Cloud Assess, el 79% de los empleados coincidieron en que su organización tendría dificultades para adaptarse sin invertir en formación.

• Impacto en objetivos empresariales más amplios. Las tecnologías tienen el potencial de ayudar a las empresas a alcanzar y superar los objetivos organizativos agilizando procesos, automatizando tareas e impulsando la rentabilidad y el crecimiento. Sin embargo, sin las competencias necesarias para aprovechar estas tecnologías, su implantación puede resultar contraproducente, agotando los recursos de la empresa y ahogando el crecimiento en lugar de fomentarlo. El 69,2% de las empresas incluidas en el informe State of Skills creen que los objetivos no alcanzados relacionados con las competencias obstaculizan de forma significativa o crítica la consecución de objetivos empresariales más amplios.
• Menor satisfacción del cliente. Cuando los empleados tardan más en terminar las tareas, hay que compensar el tiempo extra, lo que puede dar lugar a un aumento de los precios o de las tarifas por hora. Como resultado, los clientes pueden acabar pagando tarifas más elevadas por tareas que podrían ser completadas de forma más eficiente por alguien con las habilidades adecuadas. Esto puede afectar rápidamente a la satisfacción del cliente y hacer que éste se dirija a competidores que ofrezcan tarifas más bajas o mayor experiencia.

Técnicas para abordar el estancamiento de las competencias en el lugar de trabajo

1. Realizar un análisis de las carencias de competencias

El primer paso para reducir el riesgo de estancamiento de las competencias es conocer las que ya existen en su organización. Realizar una auditoría de competencias o un análisis de la mano de obra le ayudará a identificar las carencias de competencias y le proporcionará una visión completa de dónde puede ser necesaria formación adicional.

Sin embargo, el informe State of Skills indica que el 42% de las empresas desconoce cuáles son sus mayores carencias, riesgos y prioridades en materia de competencias. Sin la tecnología adecuada para comparar las competencias de las distintas funciones y hacer un seguimiento de su evolución, incluso realizar una evaluación de competencias puede resultar complicado.

Las empresas preocupadas por el estancamiento de las competencias deben dar prioridad a la búsqueda de una solución que ayude a analizar las carencias de competencias de los empleados y a desarrollarlas. Herramientas como la matriz de competencias en línea de Cloud Assess o una plantilla de matriz de competencias son buenos puntos de partida.

2. Construir una cultura de aprendizaje continuo

Muchas empresas consideran el aprendizaje y el desarrollo como una iniciativa puntual. Sin embargo, el 57% de los empleados cree que la productividad disminuiría sin una formación y un desarrollo profesional adecuados. Crear una cultura de aprendizaje que valore el desarrollo continuo de las competencias es una inversión fundamental.

A medida que evolucionan las tecnologías, lo que era una buena práctica hace tres años puede estar ahora desfasado. Animar a los equipos a adoptar el aprendizaje continuo y la actualización de competencias dotará a su plantilla de valiosas habilidades que mejorarán las operaciones actuales y futuras. Esta puede ser la razón por la que el 69,2% de las empresas que participaron en el informe State of Skills enumeran las iniciativas de upskilling como su principal prioridad en 2024.

3. Implantar programas de desarrollo de competencias específicas

Aunque promover el aprendizaje general es valioso, es igualmente importante contar con iniciativas de formación que aborden las habilidades específicas que requieren los empleadores. Esto garantiza que sus equipos cumplan y superen los requisitos de su trabajo, mejorando el rendimiento general de la empresa.

Un buen ejemplo es la mejora de las competencias en IA. Las capacidades de la inteligencia artificial se han expandido rápidamente y las empresas que no utilizan esta tecnología se están quedando rezagadas. Habilidades como la solicitud de IA y el análisis de datos de IA se han convertido en esenciales para la mano de obra moderna. Llevar a cabo una formación en IA puede ayudar a sus equipos a comprender las capacidades de varias plataformas de IA y aprovechar al máximo sus funcionalidades avanzadas.

4. Aprovechar la tecnología para el desarrollo de la mano de obra

Formar a sus equipos en el uso de la tecnología es vital, pero también es importante utilizar las soluciones tecnológicas adecuadas para mejorar el proceso de formación. Elegir la plataforma de eLearning, el sistema de gestión del aprendizaje (LMS) y las herramientas de evaluación adecuadas le ayudará a agilizar sus procesos y a integrar la formación en su cultura. También le ayudará a realizar un seguimiento eficaz del progreso de la formación corporativa y el desarrollo de habilidades.

Sin embargo, el informe State of Skills muestra que el 54% de las empresas carecen de la tecnología adecuada para el aprendizaje y el desarrollo de habilidades. Sorprendentemente, el 9% de las empresas sigue utilizando exclusivamente métodos en papel para la formación, mientras que el 36,4% combina el aprendizaje en papel con un LMS. Estos resultados ponen de manifiesto una brecha significativa, especialmente en un mundo digital en el que las personas pasan más de seis horas y media en pantallas al día.

5. Fomentar la colaboración para ampliar las competencias

Más allá de los cursos de aprendizaje electrónico y las evaluaciones en línea, es fundamental animar a los empleados a aprender unos de otros. Los métodos de formación colaborativa de los empleados, como la observación del trabajo y la exposición a diferentes funciones organizativas, promueven la diversificación de competencias. Este planteamiento mejora las habilidades de poder, como la resolución de problemas, y las habilidades blandas, como la comunicación y el pensamiento crítico, y refuerza la dinámica de equipo. También genera confianza en los planteamientos de los empleados ante situaciones reales, lo que les convierte en colaboradores más eficaces.

6. Medición y seguimiento del progreso en el desarrollo de habilidades

Aunque inscribir a los empleados en cursos de desarrollo profesional es importante, no basta para evitar el estancamiento de las habilidades. También necesita medir el éxito de su formación y realizar un seguimiento del desarrollo de habilidades en todos sus equipos.

El uso de marcos como la cuadrícula de talentos de 9 casillas puede ayudarle a identificar rápidamente el progreso de los empleados, señalar las áreas que necesitan un mayor desarrollo y garantizar que sus esfuerzos de formación aborden eficazmente las carencias de habilidades. Procesos como 360 revisiones del rendimiento también pueden ser valiosos para calibrar las competencias de los empleados.

Las soluciones de software también pueden agilizar la medición del desarrollo de competencias y ayudarle a comprender el ROI de sus iniciativas de formación. Por ejemplo, Cloud Assess dispone de funciones avanzadas de elaboración de informes que pueden ofrecerle una visión general del progreso de los empleados en la formación. También puede ayudarle a ofrecer evaluación continua, que puede mejorar la retención de conocimientos a largo plazo, permitiendo a los empleados aplicar su aprendizaje de manera eficaz en su trabajo actual.

¿Cómo puede proteger a su plantilla contra el estancamiento de las cualificaciones?

Las empresas deben plantearse cómo abordar el estancamiento de las competencias y configurar sus procesos de formación para garantizar que nunca se produzca. Esto le ayudará a impulsar la agilidad de la plantilla y priorizar la transformación digital, preparando a su plantilla para el futuro a medida que su empresa evoluciona y supera los objetivos organizativos.

1. Formación de incorporación e inducción. Introducir a los nuevos empleados en su cultura de crecimiento y aprendizaje desde el principio es importante. La incorporación y la formación de iniciación garantizarán que el desarrollo de habilidades se convierta en una parte natural del trabajo dentro de su organización, en lugar de una ocurrencia tardía.

2. Aprendizaje adaptativo. Cada empleado tendrá habilidades y experiencia diferentes. Esto hace que impartir la misma formación a toda su plantilla resulte ineficaz. El aprendizaje adaptativo adapta la formación a las necesidades individuales de los empleados y a los resultados deseados en su carrera profesional. El software que ofrece itinerarios de aprendizaje personalizados puede ayudarle a conseguirlo sin problemas analizando los resultados de las evaluaciones y recomendando cursos que ayudarán a abordar cualquier laguna de conocimientos.
3. Planificación de la sucesión. Poner en marcha un proceso de planificación de la sucesión puede ayudarle a identificar a las personas que podrían desempeñar funciones de liderazgo y gestión en el futuro. A partir de ahí, puede asegurarse de que desarrollen nuevas habilidades que no solo sean relevantes para su función actual, sino también para puestos futuros.
4. Previsión de competencias. Muchas empresas se centran en desarrollar las competencias que necesitan ahora mismo. Sin embargo, también es importante tener en cuenta las competencias que se van a necesitar en el futuro. Pueden estar relacionadas con las nuevas tecnologías, la evolución de las tendencias del sector o los cambios previstos en la demanda del mercado. Esto le permitirá seguir siendo competitivo y adaptable a medida que surjan nuevos retos y oportunidades.

Preguntas frecuentes sobre el estancamiento de las competencias

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